Jag minns mina första organisationsförändringar. Under ett auktoritärt styre placerades vi ut i organisationen genom lottning. Utan förhandlingar, samverkan eller gehör för avvikande uppfattningar flyttades vi runt i klassrummet, fyra bänkar tillsammans som små öar av trygghet i en osäker tillvaro. Varje ny månad lottades nya platser, så att alla skulle kunna jobba med alla, i olika omgångar. Grupparbeten kunde dock ske i tvärgrupper, då somliga elever strategiskt inledde förhandlingar med de mest ambitiösa eleverna i klassen.
Jag tyckte om bänkplatslottningen. Den var slumpmässig, opersonlig och känslokall, till skillnad från den organisation som mejslades fram inför brännbollsmatcherna. Idrottsfröken valde ut två jämnstarka individer, som i tur och ordning ropade upp vald spelare efter noga granskning av urvalsmaterialet. Eftersom jag varken var urdålig eller någon stjärna brukade jag bli uppropad ungefär i mitten, men jag led med dem som blev valda sist. Jo, jag led i och för sig med dem som blev valda först också, för det var ju de som egentligen hade störst press på sig att lyckas. Den som hålls högt, faller också tyngst. Den som ingen räknar med, behöver heller inte påvisa några resultat.
För medarbetare i Svenska kyrkan, liksom i alla organisationer, är förändringar något som inte går att undvikas. Vi lever i en föränderlig värld och i en föränderlig tid, och därför kan inte allt se ut som det alltid har gjort. Men finns det drag av ovanstående modeller i vårt organisationsbygge?
Oavsett hur den nya organisationen skapas, bör man påminna sig om att bortom ekonomiska kalkyler, riskbedömningar enligt Arbetsmiljöverkets ABC, personalutvecklingssamtal och facklig samverkan finns människor av kött och blod, som du och jag. Här åker mellanstadietidens turordningsregler fram, osäkerheten kring min egen kapacitet och popularitet. Nu seglar högstadietjejens våndor upp – vem ska jag vara med nu, om jag måste byta arbetsplats?
Nu tänker jag inte att arbetsgivaren har ansvar för att tillgodose alla våra grundläggande mänskliga behov, men alla har att vinna på att det skapas förutsättningar för goda sammanhang på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om att erbjuda extern handledning för såväl den enskilde arbetstagaren som för gruppen som helhet, eller att skapa mötesformer som ger plats för social samverkan. Tydlighet, transparens och trivsel är viktiga begrepp i sammanhanget.
Någon gång i högstadiet kom jag på att jag kunde erbjuda mig att vara biträdande domare vid brännbollsmatcherna. För min del kändes det mer meningsfullt att vara en möjliggörare för spelet, än att alltid försöka slå långa bollar, springa fort eller kasta pricksäkert. I en organisation behövs också folk som ibland ställer sig vid sidan och ser spelet med andra ögon. Den som till exempel chansar och springer mot målet trots dåliga förutsättningar, blir för det mesta bränd.
Vem i våra organisationer har till uppgift att se den som löser sina uppgifter på ett sätt som innebär risk för utbrändhet? Arbetsmiljöansvar är allas uppgift och det blir särskilt betydelsefullt när förändringarnas vindar blåser. Vanlig medmänsklig omsorg är allas ansvar, liksom att bidra solidariskt till att församlingens uppgift blir utförd. Då gäller det att uppmärksamma de snabba löparna och de pricksäkra individerna, men också den som av tristess redan gett upp och är på väg bort till omklädningsrummet, och den som knappt vågar ta någon boll alls av rädsla att misslyckas.
Karin Långström Vinge, präst i Skövde
Publicerad i Kyrkfack, tidning för Kyrkans akademikerförbund
